KPI как мотиватор

KPI — система оценок, работающая на определение достижений и целей организации. Применение системы оценок kpi позволяет отслеживать состояние и правильное функционирование организации в целом и ее составляющих вы виде отделов и специалистов с целью своевременной корректировки действий и целей для достижения финального, определенного результата организации. Критерии kpi так же позволяют оценивать активность работы каждого специалиста и отделов с позиции эффективности и рациональности затрат времени и ресурсов в реальном времени. Для каждой отдельной организации для более точного определения желаемых показателей критерии оценки могут задаваться индивидуально, в зависимости от специфики производства, организации, предприятия. В сущности kpi измеряет 100% достижения цели или эффективность работы каждого в организации для финального результата. Показатели, которые подвергаются измерениям, непременно должны быть связаны с целями предприятия. Так же система позволяет по результатам мониторинга оперативно корректировать направление деятельности, менять цели и стратегию. Система оценки – это неотъемлемая часть методики менеджмента управления по целям. Основоположником системы стал Питер Друкер. Он считал, что во многом эффективность работы снижается в связи с тем, что специалисты в общем потоке заданий упускают из виду некоторые. Они остаются не выполненными. Если выполнение задачи имеет высокий приоритет для достижения окончательного результата, не выполнение задачи может сыграть против. Что делает система оценок в этом ключе? – Система оценок показателей эффективности работает как мотиватор персонала. И это основное направление, в котором она применяется – определение результативности, корректирование деятельности с целью повышения эффективности. Вместе с тем показатели эффективности не являются основным гарантом успеха. Как работают Key Performance Indicators? – На первоначальном этапе вырабатываются, формулируются общие для всего предприятия, организации оценочные показатели. Далее они дробятся на части по количеству отделов и специалистов, работающих на достижение финального результата.

То есть получается, что для достижения общих целей различные специалисты выполняют различные задачи. Главное в данной ситуации правильно задать измерение показателей отдела/специалиста так, чтобы их можно было измерить и скорректировать выполнение задач на любом из этапов.